Привет, дорогие коллеги!

*Disclaimer: данный пост будет обновляться в процессе получения дополнительных материалов.*

Вчерашнего дня, наш комрад из Питерского отделения кружка по интересам PMI, Иван, подготовил и рассказал доклад на тему прохождения интервью на позицию менеджера в компанию Google. Спешу поделиться с вами, дорогие друзья, моими заметками и мыслями на эту тему.

Как выяснилось в процессе вебинара, докладчик не работает в Google. Однако, Ивану удалось провести масштабное исследование процесса найма проектных менеджеров.
Исследование проводилось путем подготовки к прохождению интервью. Были просмотрены масса видео рекрутеров, проанализирован канал "карьера Google".

Профиль в LinkedIn

Компания Google привлекает внештатных рекрутеров для поиска новых сотрудников себе в компанию. У рекрутеров же есть цель - закрыть как можно больше открытых вакансий. По этой причине, контакт рекрутера - это ваш надежный друг и соратник, который может подсказать и рассказать, как поступить правильно в той или иной ситуации (у рекрутера можно уточнить формат интервью, спросить, что можно улучшить в резюме, перед его отправкой в компанию).

Поиск сотрудников рекрутером осуществляется путем анализа большого количества резюме на различных площадках. Конечно же, анализируется LinkedIn. Важно эффективно, кратко и красиво заполнить свой профиль в этой социальной сети:

• Должны быть корректно заполнены контакты для связи.
• Фото профиля должно быть красивым, а не нем должно быть видно человека.
• Основная секция профиля, на которую обращают внимание - это опыт. Опыт должен быть релевантен той роли, для которой открыта вакансия в компании.
• Дополнительно, рекрутеры смотрят на образование. Желательно, чтобы образование было профильным, т.к. оно может компенсировать какие-то недостатки опыта.
• Для некоторых менеджерских вакансий преимуществом будет наличие сертификатов. Google в некоторых случаях указывает необходимость сертификата PMP. При этом, вакансий, где требовались бы Agile сертификаты, такие, как PSM (I, II, III), обнаружено не было.
• Описание талантов (скиллов) должно быть описано кратко и должно быть релевантно профессии. Нет причин указывать наличие прав для вождения или умение произносить слова задом на перед :)

Примечание: в процессе найма рекрутер специально не будет проверять контакты или связи. В процессе найма дополнительно могут быть только внутренние рекомендации (плюсов в этом мало, а минусов может быть много больше, если рекомендация будет нерелевантной или негативной).

Составление резюме

Хороший рекрутер (кстати, не только в Google) уделяет от 10 до 60 секунд на просмотр одного резюме для принятия решения о необходимости связаться с кандидатом. По этой причине, размер резюме - это одна страница с текстом.

В случае активного поиска новой работы считается высшим пилотажем, если для каждой вакансии создается отдельное резюме с описанием релевантного опыта.

Для Google (впрочем, как и для другого FAANG) в резюме важно показать, что кандидат делал, чего добился, как оказывал влияние на Заинтересованные стороны. Для краткого описания достижений рекомендуется использовать шаблон:

• Achivied X measured Y by using Z: достиг X измерянное Y с помощью Z.

Важно показать свой личный вклад в работы команды, да и компании в целом. Большинство крупных IT компаний всегда хотят смотреть на конкретные данные (весь ай-ти сейчас Data Driven Companies).

Зарплатные ожидания

Крупные компании рекомендуют не указывать в резюме зарплатные ожидания. И так поступать правильно! Заработная плата по определению платится за выполненную работу, а пока вас не наняли быть агентом топ-менеджмента объем выполняемых задач неизвестен. Есть высокий риск потерять и указать меньше того, что компания может предложить.

Процесс интервью и найма

По статистике, самые высокооплачиваемые роли в Google следующие:

• Software engineer - погромисты, архитекторы, все кто выполняют поставленные задачи.
• Ml engineer - это модно.
• UX Designer - еще пойди найди толкового UX-дизайнера.
• Product Manager - это тот, кто знает, как развивать продукт. Обладает как техническими, так и бизнесовыми знаниями. Знает, где раздобыть требования к продукту.
• Technical Program Manager - это руководитель проекта, но который хорошо подкован технически. Т.е. такой человек, который разбирается в разработке программного обеспечения.
• Program Manager - а это полноценный руководитель проекта, Project Manager.

Для каждой конкретной роли существуют свои грейды (уровни):

• L2 (Level 2) - базовый. Обычно, это сотрудник без опыта, стажер.
• L3 - начальный уровень, 2-5 лет в соответствующей роли.
• L4-L5 - продвинутый уровень. 5-7 лет опыта в соответствующей роли.
• L7-L8 - уровни, приближенные к топ-менеджменту. Обычно, на такие уровни приглашают экспертов с именем, причем, по знакомству.

Уровень очень условно влияет на размер вознаграждения (заработной платы). В процесе найма можно целиться на уровень пониже, а это даст возможность дальнейшего роста. Очевидно, что чем выше уровень, тем больше спрашивают.

Этапы найма

В случае, если рекрутера заинтересовало ваше резюме, то этапы найма будут следующими:

1. Скрининг звонок: рекрутер позвонит вам, убедится, что вы - не фейк и проверит первичные коммуникативные навыки.
2. Возможно, что после звонка рекрутера, вам позвонит сам нанимающий менеджер.
3. Если первые этапы успешно пройдены, то в Google процесс интервью разбит на 3 этапа: Role Related Knowledge (RRK-этап), Сognitive General Abilities (CGA-этап), Google End Leadership (GEL-этап). Прохождение интервью проводится онлайн, скорее всего, на английском языке, и занимает много времени. На один этап отводится не менее часа. Этапы могут повторяться с разными командами.
4. После прохождения всех этапов интервью, окончательное решение о найме принимает Нанимащий комитет - заседают люди, которые решают, что же делать. Для принятия положительного решения важен "Team Match": уровень кандидата должен соответствовать среднему уровню команды (Например, в начинающую команду не возьмут эксперта).

Role Related Knowledge этап

На данном этапе проверяются навыки (знания и опыт) на соответствие роли.

Отличия Program Manager от Product Manager

• Technical Program Manager - это технический специалист с техническим образованием и опытом. Это инженер, который ведет команду инженеров.
• Program Manager - это специалист с бизнес-бэкграундом. В большинстве случаев, важно бизнес-образование, в т.ч. MBA (Google считает, что MBA относится к кроссфункциональному образованию).
• Product Manager - это симбиоз Program Manager и Technical Program Manager. Роль - техническая, может сам что-то сделать, понимает жизненный цикл продукта от этапа создания до этапа сопровождения и вывода из эксплуатации.

На RRK-этапе много внимания уделяется воросам коммуникации, влияния на ключевые заинтересованные стороны. Проверяются знания и опыт в различных областях знаний проектного управления, в т.ч. есть вопросы относительно области знаний "Закупки". Получая вопрос на этом этапе (как и на других этапах) предоставлять ответ нужно исходя из той роли, на которую претендует кандидат.

В случае, если интервью проводится на роль Product Manager, то вопросы могут быть совсем-совсем разные и из разных областей знаний. Начиная от принципов разработки ПО, заканчивая бизнес-вопросами и стратегическим видением развития продукт.

Интервьюров в первую очередь интересует мышление кандидата, последовательноть и логика мыслей (high potential question). Для ответа на вопросы рекомендуется использовать фреймворк "Clarify Assumtion Solution". Суть этого фреймворка (каркас ответов на вопросы следующая:

1. Clarify: Уточнить контекст вопроса, задать уточняющие вопросы про окружение. Даже в случае, если интервьювер не отвечает на вопросы, то это даст выигрыш во времени на подумать.
2. Assumtion: выбрать контекст и границы из предыдущего этапа. Детально рассказать о нем и, желательно, подтвердить его. В случае чего, кандидат должен самостоятельно определить контекст вопроса для себя (задать границы, сужать область и накидывать варианты. Контекст должен быть одновременно сложным и интересным).
3. Solution: озвучить решение вопроса из предыдущей стадии.

Вполне вероятно, что на этом этапе могут задать "неожиданные" открытые вопросы (Open Ended Questions). Например: как открыть булочную на районе? Для таких вопросов также можно использовать CAS-фреймворк.

Если вопрос задается относительно опыта кандидата, то рекомендуется использовать STARL-фреймворк:

• Situation: дать контекст, рассказать про окружение.
• Task: сформулировать задачу, которую требовалось решить.
• Action То: описать действия, которые были выполнены.
• Result: рассказать про результат. Результат должен быть измеримый.
• Learning: описать усвоенные уроки.

Напомню, что в процессе ответов интервьюверы смотрят на поведение (Behaviour) кандидата. Оценивается масштабность ситуации, а кандидату требуется продемонстрировать компетенцию (знания, навыки и умения) работать на разных уровнях.

Для успешного прохождения интервью рекомендуется иметь копилку достижений: описание больших успехов, провалов; ситуаций огонь; ситуаций с ошибками.

Cognitive General Abilities этап

На данным этапе проверяется способность кандидата действовать в различных ситуациях в условиях стресса. На этом этапе задаются различные каверзные вопросы кандидату, что аж была написана отдельная книга:

В большинстве случаев не существует единственного правильного ответа на такие вопросы. Однако, проверяется, что кандидат не опускает руки и готов действовать "до конца". Примеры вопросов:

• Вы опаздываете на важную встречу. По дороге у вас сломалось такси, до общественного транспорта добраться - не добраться, мобильник разрядился, таксист свой мобильный не дает, а ручное голосование - не помогает. Ваши действия?
• Сколько стоит помыть все окна в Нью-Йорке?
• Вы входите в офис, а вас встречает Черный Дьявол, который в руке держит стул. Что вы сделаете?

Вопросы бывают ситуативные, поведенчиские и/или открытые. Ответы должны относиться к роли на которую претендует кандидат.

Google End Leadership этап

На этом этапе проверяется соответствие убеждений кандидата ценностям компании для различных контекстов. Вопросы могут касаться лидерства и способам влияния на стейкхолдеров, который сильно выше позиции кандидата.

Для прохождения этого этапа требуется подготовка. Рекомендуется посмотреть различные обуающие видео, почитать релевантные статьи в Интернете относительно ценностей комании, ее миссии и стратегии.

Структура вознаграждения

Вознаграждение сотрудника в Google состоит из трех компонент:

• Базовый оклад. Для США считается в $ в год.
• Бонус / премия. Зависит от роли, обычно +- 20%. Как обычно это бывает, бонус считается "условным", и платится "всегда", если не было крупных косяков.
• Акции (опционы) компании (Restricted stock units) - выдаются на 4-х летний период. Нельзя сразу продать после устройства.

Последний компонент (акции) - это именно тот компонент, за который можно поторговаться. Также для новичков могут быть доступны различные бенефиты от офиса и локации.

Крупные компании начали постепенный процесс по отказу от удаленной работы. Сотрудников потихоньку возвращают в офисы.

Размер компенсации зависит от локации и от уровня сотрудника. Компания считает стоимость жизни в регионе и старается не ломать привычный ритм. В странах ЕС платят значительно меньше, чем в США. Офис RnD в России - закрыт.

https://level.fyi - наверное, самый популярный ресурс, где можно узнать размер зарплаты разных компаний

Средний размер вознаграждения для менеджерских позиций:

• Product Manager: 250000 - 350000 в первый год + релокейшн бонус.
• Program Manager: 250000 - 320000 в первый год + релокейшн бонус

Толерантность

Дискриминации в FAANG по отношению к русским - вроде бы "нет". Могут быть сложности с получением виз, а также с переводом документов.

В связи с массовой миграции IT-специалистов из России нельзя говорить, чтчо рынок сильно перегрет. Пока все еще индусов в FAANG большинство :)

Общая ситуация на рынке IT в ЕС и США такова, что идет сокращение найма. Возраст кандидата не принципиален - важно, что у будщего сотрудника есть карьерный путь и развитие и он готов к новым вызовам.

Заключение

В заключении от себя хочу добавить, что любой FAANG - это IT! IT - это причудливый мир, в котором "свои" правила. Недаром, что в 2001 году Agile родился :) За другие компании в РФ не скажу, но вот в Kaspersky интервью на аналитически-менеджерские вакании не менее интересные.

Желаю всем космических зарплат и интересных проектов!

❤️ Meow! ❤️