Всем привет, дорогие коллеги! Давно не виделись!

Давайте сегодня порассуждаем вместе с вами о видах социальных групп в рабочих коллективах. Тема увлекательная и интересна, но в конце остается ощущение некоторой недосказанности, которую хотелось бы устранить в комментариях

Заметки сделаны после прочтения статей известного психиатра и терапевта - Михаила Ефимовича Литвака. На мой взгляд, полученные знания устарели для применения на практике в 2022 году, да и еще в IT. Однако, никто не запрещает адаптировать их под текущие реалии.
Примечание: повествование ведется относительно больших организаций.

Виды управления

В различных организационных структурах возможны различные стили управления. В коммерческих компаниях или на производстве выделяют следующие стили управления:

• Администрирование - директивные приказы / распоряжения / поручения или задачи от начальника к подчиненным. Например, в армии или гос. структурах все устроено на директивном управлении "сверху-вниз" - приказной порядок.
• Управление - задача от руководителя тем сотрудникам, которые могут и хотят выполнить работу. При этом, обязанность руководителя - обеспечить корректные условия выполнения задачи.

Администрирование

Представьте себе ситуацию, если бы я начал эту статью с фразы: "Прочитайте эту статью, законспектируйте основные моменты, обращайтесь к ней в случае возникновения вопросов!". Это, как вы понимаете, пример грубого администрирования, и такой номер в Клубе не пройдет.

С другой стороны, на производстве такой стиль встречается достаточно часто. Администрирование для руководителя создает впечатление собственной значимости и быстрого результата.

Постоянное администрирование (прим.: принуждение) в коллективе приведет в конечном счете к конфликтам, "бунту" и "наушничеству". Статистика показывает, что администраторы очень часто болеют неврозами и психосоматическими заболеваниями - а это ведет к распаду команды. Не каждый человек на работе готов по собственной воле безапелляционно исполнять приказы. Но это-то и очевидно!

Управление

Стиль "Управление" - это антипод стилю Администрирования. Вспомним цитату из "Романа по управлению проектами":

Четыре основных правила менеджмента:

• Найти нужных людей.
• Дать им ту работу, для которой они лучше всего подходят.
• Не забывать о мотивации.
• Помогать им сплотиться в одну команду и работать так дальше

(Все остальное — административная ерундистика).

В статье "Треугольника талантов руководителя проектов" перечислены следующии функции руководителя:

• Планировать;
• Контролировать:
• Организовывать и обеспечивать;
• Мотивировать;

Руководитель должен ставить задачи таким образом, чтобы исполнитель хотел и мог их выполнить, а также были соблюдены все необходимые условия (временные, материальные, умственные и т.д.) для реализации. Важно отметить, что при использования такого стиля постановки задач ответственность за выполнение ложится на руководителя.

Определение группы

Социальная психология - наука, изучающая поведение человека в группе.

Стиль Управления предполагает, что исполнитель хочет и может выполнить поставленную задачу. Эти условия могут быть соблюдены только в том случае, если цель задачи совпадает с целями группы, в которую входит исполнитель. Реализация таких задач должно привести к прогрессу по достижению конечных целей группы.

Группа - это люди, объединённые реальными отношениями. Группа должна существовать достаточно долго и у нее должны быть какие-то общие интеллектуальные цели, а также интересы и эмоции.

Если между людьми нет отношений, то это масса народа или просто толпа. (Толпа - это масса людей, объединенных общими эмоциями). Почуствуйте разницу между группой ваших друзей (есть реальные отношения), массой людей на автобусной остановке (есть общая цель, но нет отношений), толпой болельщиков на стадионе (есть общие эмоции, но нет реальных отношений)? Получилось? Теперь вы можете определять группу людей от не группы людей.

Почему люди собираются в группы? Дело в том, что без других людей мы жить не можем, так как одни мы не в состоянии удовлетворить свои биологические и социальные потребности. В течении жизни человек входит и покидает множество групп.

Человек идет в группу для удовлетворения своих потребностей. Человек думает об укреплении группы, когда уверен, что группа встанет на его защиту, если он попадет в трудную ситуацию; что его не обойдут при распределении материальных благ, полученных группой при выполнении той работы, в которой он участвовал.

Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не могущество компании и ее боссов, а свое благосостояние. Но если работник уверен, что укрепление компании приведет к улучшению его благосостояния, то он все сделает для укрепления компании.

Тот руководитель, который усвоил это положение, не будет говорить о каких-то высших материях, патриотизме или миссиях, а укажет на выгоды, которые получит сотрудник при проведении тех или иных мероприятий. И если слова не будут расходиться с делом, его всегда будут слушать с огромным вниманием и ему не надо будет овладевать ораторским искусством.

Группы бывают открытые и закрытые.

• Открытые группы устроены так, что одни члены уходят, на их место приходят другие. Меняются не только члены группы, но и руководители. Таким образом, рабочие коллективы можно рассматривать как открытые группы.
• Закрытые группы формируются одномоментно для выполнения какой-либо специфической задачи. После ее выполнения группа перестает существовать.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальными группами управляет руководитель. Неформальными - лидер.

Формальная группа

Формальная группа - это группа людей, созданная на основании каких-либо документов. Например, формальная группа может быть создана на основании приглашения на свадьбу. У формальной группы - формальный руководитель. Такой руководитель наделен формальной властью в принятии решений относительно группы. Задачи такого руководителя иногда могут соответствовать стилю Администрирования.

Неформальная группа

Неформальная группа людей возникает на основе общих целей и интересов. Как было озвучено выше, руководит такой группой - лидер. Власть лидера в неформальной группе - абсолютна, что вытекает из добровольного участия членов группы.

Реферетная группа

Реферетная группа - это та группа, которая для личности является эталоном. Человек стремиться попасть в реферетную группу. В том случае, если текущая группа для человека не является реферетной, то он стремится покинуть ее.

Устройство группы

Поведение человека определяется результатом взаимодействия его личности и личностей партнеров по общению и зависит от группы, в которой происходит взаимодействие. В процессе взаимодействия в группе каждый член играет свою роль.

Роль – это то поведение, которое ожидает группа от личности в процессе выполнения ею социальных функций.
Маска - это поведение, которое использует личность для безопасного общения.

У каждого человека в течение жизни складывается свое представление об игре тех или иных ролей. Причем люди часто и не осознают этих представлений. И когда их социальные роли меняются, они тут же начинают их играть в соответствии с этими представлениями. В случае, если личность не будет играть свойственную ей роль, то такая личность не будет соответствовать экспекции (ожиданиям) группы и на нее будут наложены санкции. Пример: если преподаватель читает лекции неинтересно, то группа студентов накладывает на него санкции - перестает ходить на лекции.

Подчиненные всегда замечают санкции начальников, а вот начальники (особенно любящие администрировать) редко замечают санкции, которые накладывают на них подчиненные. Если такое происходит, то члены группы становятся безынициативными, а в некоторых случаях, могут пойти на бунт (саботаж работы).

Использование масок

Маска используется для безопасного общения между членами группы. У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска субординации на работе. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой он был, да и он сам не знает, какова его сущность - вживается в роль, ведет себя везде подобающе.

Совет Михаила Литвака:

Я вас не призываю сбросить с себя эти маски сразу. Но лучше бы их в личности не держать, а использовать как «накидки конвенциональности». А то ведь маски иногда так прилипают к личности, что становятся их сутью.

Схема группы

В статье про "Вход в проект" рассматривали алгоритм, что нужно сделать новому в организации руководителю проектов. Такой PM с набором ролей и комплектом масок, не зная себя и не зная законов группы, входит в другие группы или организовывает новые. Рассмотрим схему:

Маленькая окружность, находящаяся в большой, это большая внутренняя граница. Она отделяет руководство группы от ее членов. Члены групп не всегда являются однородной массой. Успешно можно руководить непосредственно не более чем 9—12 людьми. При превышении определенных размеров группа начинает делиться на более мелкие группы. Поэтому тогда, когда группа начинает превышать названную выше цифру, необходимо ее разделить так, чтобы в первичной группе было 7—9 человек и во главе ее стоял руководитель-лидер. Тогда у руководителя более крупного масштаба в подчинении будет около 10 человек.

Получается, что руководителю приходятся с членами множества неформальных групп. Если руководитель не знает об их существовании и не знает, кто там лидер, он будет допускать ряд организационных ошибок. Стремясь «дойти до каждого члена команды», он может разговаривать не с лидером неформальной группы, а с ее членом. Тогда любая его просьба, любая задача будет выполняться не напрямую, а после беседы с лидером. А если с лидером контакт не налажен, может наблюдаться или неповиновение, или искаженное выполнение.

Неформальные группы

В коллективе выделяется три вида неформальных групп: учебно-карьеристская, культурно-развлекательная и алкогольно-сексуальная. Каждая группа имеет ряд свойств и качеств лидера, нужно уметь их определять.

Учебно-карьристкая группа

В учебно-карьеристскую группу входят специалисты, которые обладают амбициями и стремятся к развитию и росту в профессии. Члены такой группы гонятся за знаниями, мечтают занять свою нишу в предметной области. Эта группа высококвалифицированных работников, начитанных и целеустремленных, которая держит руководство в тонусе – ведь нельзя знать меньше сотрудников.
В данном случае, сотрудник-карьерист не содержит негативной коннотации. Карьерист в большей мере направлен на внутреннее развитие, он стремится стать профессионалом высочайшего уровня, создать свои методики работы, разработать и доказать теории, оставить о себе след в истории. В случае, если сотрудник-карьерист достиг значимых высот, сделал из работы целое искусство, создал свой неизменный стиль работы, то его смело можно называть "Королем". В случае ухода такого специалиста, кругом все меняется - у организации случаются потери.

Карьеристы могут могут занимать как низкие, так и высокие должности. Главная их особенность - жажда знаний. Они всегда учатся, читают, стараются тренировать мышление. С учебно-карьеристской группой легко тем руководителям, которые сами развиваются и растут. Консервативному же руководителю сложно ладить с представителями этой группы, тем более, что карьеристы всегда стараются занимать место выше.

Участник карьеристской группы – это энтузиаст, у которого много энергии и тяги к знаниям и опыту, он может для группы иногда делать какую-то часть работы бесплатно. Но делает он это со своей целью – чтобы накопить опыт и быть лучше других, чтобы повысить свой уровень и авторитет.

Также полезно знать, что в карьеристской группе нет сильной сплоченности, так как каждый ее участник много времени проводит в одиночестве, за саморазвитием и решением своих задач и склонен поддаваться влиянию организованных культурно-развлекательных и алкогольно-сексуальных групп. Но при этом группа очень легко собирается и сближается, если ей дается важное задание, требующее творчества и знаний.

Экспансионисты и интернисты

Среди сотрудников-карьеристов выделяют экспансионистов и интернистов. Первые – активные участники рабочего процесса, они всегда готовы предложить свои решения задач, могут спорить с руководителем. Поэтому, чтобы не допустить конфликтов, нужно им поручать больше задач. Интернисты отличаются скромным, тихим поведением, руководители могут даже их не замечать, но при этом они прекрасно работают, показывая хорошие результаты.

Руководители-карьеристы

Обычно у руководителя-карьериста демократическое управление, которое включает в себя четкую технологическую дисциплину. У работников есть свобода в выборе метода выполнения задачи, но есть четкие рамки в сроках и в содержании работ.

Руководители-карьеристы также делятся на экспансионистов и интенсивников. Экспансионисты очень активны, она как могут стараются развивать свое дело, не упускают новые возможности, с удовольствием берут новые обязанности. Часто не щадят себя и так перерабатывают, что начинаются проблемы со здоровьем. И при работе с таким руководителем нужно заранее рассчитывать свои силы. Интенсивники сначала строят фундамент своего дела, обзаводятся связями, становятся лучшими в каком-то одном определенном деле и создают свой стиль управления. И постепенно расширяют свое производство.

Культурно-развлекательная группа

Лидер культурно-развлекательной группы вникает во все дела и вопросы членов группы, не давая ничего решить без него. Он никому не доверяет, а в его окружении всегда находятся люди. Такой сотрудник практически живет на работе и очень редко берет отпуск. Стиль его управления можно назвать автократическим. В таком коллективе наиболее сложно карьеристам, так как расти в этой атмосфере практически некуда. Чтобы не тратить время на борьбу с начальником из культурно-развлекательной группы, карьеристам можно расти самостоятельно в бок - заниматься своими исследованиями и проектами.

Чтобы точно понять, что руководитель относится к культурно-развлекательной, нужно знать характерные черты такого начальника.

• Постоянная подготовка к решению вопросов или к началу проекта, с бурными спорами и обсуждениями, но при этом без реальных действий, до тех пор, пока вопросы не решатся сами собой.
• Дополнительная специализация руководителя, которая может заключаться в организации каких-то непрофильных вопросов. Это происходит, когда начальник уже перестает быть профессионально востребованным, не умеет, как раньше, выполнять свои действия, он переключает внимание на что-то другое.
• Руководитель может придираться даже к незначительным деталям, событиям, выражать недовольство и с помощью скандалов пытаться показать свою значимость, это можно назвать «качельным синдромом».
• Руководитель может устраивать ненужные планерки и обсуждать со всеми незначимые вопросы, тем самым играя в демократию с подчиненными.
• Помимо придирок к мелочам, начальник может устраивать «борьбу за форму» - недовольство тем, как ему подают отчет, в каком виде, как с ним говорят и прочее.

Поиски новизны – этот метод дает хорошие результаты – действительно создается впечатление, что в компании происходит постоянная важная работа, исследования, проекты. Руководитель придумывает разные важные задачи, все подключаются к бесполезному поиску истины.

Папирофилия - руководители из культурно-развлекательной группы очень любят традиции и ритуалы, какие-то они придумывают сами, чтобы затем все их соблюдали. Во всей компании они следят за соблюдением необходимых правил и традиций. Общение с подчиненными, с обычными сотрудниками – всё это попытка завоевать авторитет у обычного народа.

В культурно-развлекательную группу входят те работники, которые уже остановились в своем профессиональном развитии и имеют больший интерес за пределами работы – это либо другие проекты, либо увлечения, занятие домашним хозяйством. Такие работники выполняют поставленные задачи от и до, у них нет мотивации стараться сделать лучше или больше.

Алкогольно-сексуальная группа

Алкогольно-сексуальная группа наиболее проблематична для любого руководителя. Но и рассказать о ней можно мало что.
Такая группа имеет своего лидера, не совпадающего с официальным, который может быть либо позитивным, либо негативным. Позитивный лидер не высказывает недовольство против начальства, а выпивает группа только в нерабочие часы. Негативный лидер может быть недоволен руководителем и настраивать группу против него.
Алкогольные группы в компании - стихийны в работе. Их результат и степень сплоченности определяется в общих потребностях в алкоголе. Стиль управления руководителя-алкоголика либерально-попустительский.
При таком стиле управления, руководители-карьеристы получают практически полную свободу, никто их не сдерживает, культурников тоже. Алкоголик старается оставаться со всеми в хороших отношениях, никого не притеснять, и оставаться на своем месте, выполняя все необходимые функции.

Роли в неформальных группах

Среди начальников достаточно часто встречаются представители культурно-развлекательных групп. Зачастую в культурно-развлекательной группе накапливается большое эмоциональное напряжение, и чтобы его хотя бы немного уменьшить некоторые сотрудники вживаются в определенную роль. Рассмотрим некоторые из ролей в культурно-развлекательной группе.

Роли в группе – это не диагноз, они могут быть нестабильными, и один человек с легкостью может переходить из одной роли в другую. Если человек будет ознакомлен с этой квалификацией, то ему будет легче определить свой тип и понять, что нужно изменить, чтобы выровнять свой карьерный рост.

Шер Хан и Табаки

Зачастую в культурно-развлекательной группе руководитель принимает роль злого тигра из «Маугли» - Шер Хана. Такой тигр на самом деле не так уж и опасен, просто часто рычит и негодует.
У такого руководителя всегда на подхвате верный шакал Табаки, который пытается выслужиться, готов в любое время выполнить всякое поручение, разузнать нужные сведения и донести, также он занимается организацией досуга и развлечений для шефа.

Коллектив культурно-развлекательной группы конечно же в курсе все нюансы и тайные обязанности Шер Хана и Табаки. Для шакала часто выдается ложная информация, а карьеристы могут получить свою выгоду – подкупая Табаки, выражая благосклонность и говоря комплименты, можно продвинуть наверх свои идеи и нововведения. Все эти подкупы, внимание и лесть могут портить шакала, развращать, и он ещё пуще будет стараться выслужиться перед шефом.

Шакалом может стать только специалист среднего уровня, который не стремится к росту и развитию, настоящий профессионал никогда не согласится на такую роль.

Антилидер

Когда в коллективе существует сильная карьеристская группа, в ней может образоваться Антилидер, осуждающий действия тигра, но при этом не делая никаких активных шагов, он не пытается вырасти по карьерной лестнице. Это критикующий тип, активный же Антилидер будет стараться сместить Шер Хана и занять его место. Но как бы он ни старался, сместить получится, но место отдадут либо новому человеку, либо Темной Лошадке.

Темная лошадка

Тип Темная Лошадка очень любим руководителями, потому что такие работники не лезут на рожон, спокойно работают, четко выполняя все свои обязанности, не высказывают своего мнения и идей. Они просто ждут подходящего часа для этого и становясь начальниками – сразу же всё меняют и внедряют свои разработки. Также Лошадка может резко стать Антилидером, если поймет, что ситуация для этого подходит и это поможет сместить начальника. Но помогать кому-то стать начальником Темная Лошадка никогда не будет.

Жираф

Жираф – обычно это новенькие молодые сотрудники, талантливые и активные, которые ещё не знают всех тонкостей работы организации. Попадая к Шер Хану, они очень стараются и много работают. Они ошибаются в своих действиях, потому что Шер Хан может принимать роль Проводника прогресса, убеждая, что он помогает молодым в развитии и всегда на стороне активных сотрудников. Те Жирафы, которые уже прошли этот этап, с интересом наблюдают, как новенького начнут укрощать и шлифовать. Дальновидные и умные Жирафы становятся Темными Лошадками.

Шатун

Культурно-развлекательная группа будет неполной без такого персонажа, как Шатун. Имеет две разновидности – Шатун-мимоза и Шатун-стервоза. Шатунами становятся карьеристы, которые достигли максимальной высоты на своей должности, и им стало уже некуда расти. Но ждать повышения им не приходится – его не будет, поэтому Шатун начинает думать о новой работе. И не только думать, но и искать, мониторить рынок труда. При этом Шатун-мимоза делает это тихо, не распространяясь о своих намерениях. И когда находит подходящую должность, пишет заявление и уходит. Для руководства это выглядит внезапно, и оно приходит в замешательство – ведь хорошего специалиста не так быстро можно заменить.

Если вы руководитель и хотите определить Шатуна-мимозу, то помните, что это всегда карьерист, которому необходим постоянный рост. И если такой работник в росте остановился и помалкивает – не спешите радоваться. Это значит, что он нашел, где расти – в другом месте. И скоро уйдет из компании, оставив дыру в структуре. Чтобы такого не произошло, внимательно следите за карьеристом, мотивируя его оставаться, придумывайте новые задачи и обязанности, которые станут плюсами для него, тогда он не будет думать искать другое место.

В иных ситуациях Шатун-мимоза может модифицироваться в Шатуна-стервозу, который уже не будет молчать, а начнет обсуждать начальство в курилке, во время обеда, рассуждать о однотипных неинтересных задачах и т.д. Может даже собрать вокруг себя группу сторонников.

Божество

Есть ещё одна роль, но она больше виртуальная – это роль Божества. В данном случае есть некое Божество, решения и требования которого никто не в праве осуждать. Многие руководители говорят о каком-то высшем руководстве, откуда приходит новая задача и оспаривать которую нельзя, хотя это руководство никто никогда не видел вживую.

Заключение

Мда уж... Получился настоящий лонг-рид, который нельзя просто так взять и начать применять в реальности. Однако, теперь у нас есть еще один инструмент управления, который можно взять на вооружение. Если вам понравилось - прошу в комментарии. Обсудим типизацию ролей в коллективе у вас :)

❤️ Meow! ❤️